Ce tableau de bord permet de suivre toutes les candidatures déposées dans le cadre d’un processus de dotation, leur progression par étape, leur admissibilité, ainsi que les activités RH associées.
Il est conçu pour offrir une vision complète du cycle de vie d’une candidature :
identification → validation → confirmation → intégration → embauche.

1. Filtres principaux

Situés en haut du rapport, ils permettent de cibler l’analyse :

🔹 Gestionnaire client

Filtre les candidatures selon le gestionnaire responsable du dossier.

🔹 Unité requérante

Affiche uniquement les candidatures provenant de l’unité sélectionnée.

🔹 Conseiller RH

Permet d’analyser le portefeuille d’un conseiller RH.

🔹 Numéro de dossier

Recherche précise sur un dossier unique.

🔹 Période

Détermine l’intervalle temporel analysé (ex. : 2023-01-01 à 2026-12-31).

2.Indicateurs clés (KPI)

Ces trois blocs résument l’état global des candidatures.

2.1. Taux d’admissibilité

Admissible	Non admissible
100 %	—

Le taux d’admissibilité correspond au nombre de candidatures qui respectent les critères de base (profil, documents, délai, formation, etc.).

Utilité :

Mesurer la qualité des candidatures reçues.
Vérifier si les affichages attirent les bons profils.

2.2. Taux de proposition

Refusée	Acceptée
—	100 %

Ce taux représente la proportion de candidats proposés au gestionnaire et acceptés.

Utilité :

Mesurer l’efficacité de la préqualification RH.
Identifier les affichages qui génèrent des candidats pertinents.

2.3. Candidatures – Statuts globaux

Statut	Valeur
Non débutée	3
En cours	7
Embauchée	1
Moyen par poste	3

Utilité :

Suivre le volume de candidatures actives.
Mesurer l’avancement global du processus.
Visualiser le ratio moyen de candidatures par poste ouvert.

3. Temps moyen de traitement d’une candidature (selon le mode de dotation)

Graphique affichant le délai moyen (en jours) pour traiter une candidature selon :

Mutation
Promotion à l’interne
Promotion à l’externe
Recrutement externe
(ou autres modes selon l’organisation)

Dans l’exemple, aucun temps n’est affiché car aucune candidature terminée n’est associée à ces modes.

Utilité :

Identifier les processus les plus rapides ou les plus longs.
Ajuster les stratégies d’affichage ou de recrutement.

4. Suivi des candidatures par unité requérante (tableau principal)

Pour chaque unité (Administration, Affaires…), le tableau affiche :

Étape du processus	Signification
Identification	Candidature reçue et enregistrée.
Validation	Vérification RH (profil, documents, critères).
Confirmation	Retour du gestionnaire sur la candidature.
Intégration	Début du processus d’embauche.
Total	Nombre total de candidatures pour l’unité.

Exemple :

Affaires → 4 candidatures
Administration → 3 candidatures
Total : 7

Utilité :

Suivre les candidatures par unité.
Analyser quelles étapes bloquent ou prennent plus de temps.
Visualiser l’état global du pipeline des candidatures.

5. Candidatures terminées par statut d’emploi (graphique circulaire)

Montre la répartition des candidatures finalisées selon le statut d’emploi visé.

Dans l’exemple :

2 candidatures terminées (100 % dans un statut particulier).

Utilité :

Comprendre les besoins d’embauche comblés.
Comparer les statuts recherchés vs statuts complétés.

6. Nombre moyen de jours de traitement des activités terminées par responsable (tableau détaillé)

Ce tableau montre les activités RH effectuées dans le processus de traitement des candidatures.

Pour chaque activité :

Activité (ex. : rédiger la description d’emploi, analyser les possibilités, etc.)
Étape
Action
Responsable
Durée activité la plus longue (jours)
Durée moyenne (jours)
Durée activité la plus courte (jours)

Exemples :

Analyse des stratégies de dotation → durée moyenne ≈ 48,87 jours
Définition du besoin de main-d’œuvre → durée moyenne ≈ 148 jours
Rédaction de description d’emploi → durée moyenne ≈ 91,90 jours

Utilité :

Identifier les activités RH les plus longues.
Mesurer la performance ou la lourdeur administrative.
Détecter des points de friction dans le processus.

7.Guide d’utilisation – Étapes recommandées pour un Gestionnaire RH

Étape 1 – Sélectionner la période d’analyse

Utile pour visualiser les candidatures par trimestre, année ou campagne de recrutement.

Étape 2 – Filtrer par unité requérante ou conseiller RH

Pour analyser une direction ou un portefeuille particulier.

Étape 3 – Examiner les indicateurs clés (KPI)

Taux d’admissibilité
Taux de proposition
Volume de candidatures en cours
Embauches confirmées

Étape 4 – Étudier les candidatures par étape

Repérer les unités :

où les candidatures sont bloquées,
qui génèrent plus ou moins de candidats,
qui ont des délais plus longs.

Étape 5 – Analyser les activités RH

Pour :

évaluer les charges de travail,
identifier les activités chronophages,
optimiser les processus.

Étape 6 – Vérifier les candidatures terminées

Comprendre les statuts d’emploi les plus fréquents parmi les candidatures finalisées.