Ce tableau de bord permet de suivre toutes les candidatures déposées dans le cadre d’un processus de dotation, leur progression par étape, leur admissibilité, ainsi que les activités RH associées.
Il est conçu pour offrir une vision complète du cycle de vie d’une candidature :
identification → validation → confirmation → intégration → embauche.
1. Filtres principaux
Situés en haut du rapport, ils permettent de cibler l’analyse :
🔹 Gestionnaire client
Filtre les candidatures selon le gestionnaire responsable du dossier.
🔹 Unité requérante
Affiche uniquement les candidatures provenant de l’unité sélectionnée.
🔹 Conseiller RH
Permet d’analyser le portefeuille d’un conseiller RH.
🔹 Numéro de dossier
Recherche précise sur un dossier unique.
🔹 Période
Détermine l’intervalle temporel analysé (ex. : 2023-01-01 à 2026-12-31).
2.Indicateurs clés (KPI)
Ces trois blocs résument l’état global des candidatures.
2.1. Taux d’admissibilité
| Admissible | Non admissible |
|---|---|
| 100 % | — |
Le taux d’admissibilité correspond au nombre de candidatures qui respectent les critères de base (profil, documents, délai, formation, etc.).
Utilité :
- Mesurer la qualité des candidatures reçues.
- Vérifier si les affichages attirent les bons profils.
2.2. Taux de proposition
| Refusée | Acceptée |
|---|---|
| — | 100 % |
Ce taux représente la proportion de candidats proposés au gestionnaire et acceptés.
Utilité :
- Mesurer l’efficacité de la préqualification RH.
- Identifier les affichages qui génèrent des candidats pertinents.
2.3. Candidatures – Statuts globaux
| Statut | Valeur |
|---|---|
| Non débutée | 3 |
| En cours | 7 |
| Embauchée | 1 |
| Moyen par poste | 3 |
Utilité :
- Suivre le volume de candidatures actives.
- Mesurer l’avancement global du processus.
- Visualiser le ratio moyen de candidatures par poste ouvert.
3. Temps moyen de traitement d’une candidature (selon le mode de dotation)
Graphique affichant le délai moyen (en jours) pour traiter une candidature selon :
- Mutation
- Promotion à l’interne
- Promotion à l’externe
- Recrutement externe
- (ou autres modes selon l’organisation)
Dans l’exemple, aucun temps n’est affiché car aucune candidature terminée n’est associée à ces modes.
Utilité :
- Identifier les processus les plus rapides ou les plus longs.
- Ajuster les stratégies d’affichage ou de recrutement.
4. Suivi des candidatures par unité requérante (tableau principal)
Pour chaque unité (Administration, Affaires…), le tableau affiche :
| Étape du processus | Signification |
|---|---|
| Identification | Candidature reçue et enregistrée. |
| Validation | Vérification RH (profil, documents, critères). |
| Confirmation | Retour du gestionnaire sur la candidature. |
| Intégration | Début du processus d’embauche. |
| Total | Nombre total de candidatures pour l’unité. |
Exemple :
- Affaires → 4 candidatures
- Administration → 3 candidatures
- Total : 7
Utilité :
- Suivre les candidatures par unité.
- Analyser quelles étapes bloquent ou prennent plus de temps.
- Visualiser l’état global du pipeline des candidatures.
5. Candidatures terminées par statut d’emploi (graphique circulaire)
Montre la répartition des candidatures finalisées selon le statut d’emploi visé.
Dans l’exemple :
- 2 candidatures terminées (100 % dans un statut particulier).
Utilité :
- Comprendre les besoins d’embauche comblés.
- Comparer les statuts recherchés vs statuts complétés.
6. Nombre moyen de jours de traitement des activités terminées par responsable (tableau détaillé)
Ce tableau montre les activités RH effectuées dans le processus de traitement des candidatures.
Pour chaque activité :
- Activité (ex. : rédiger la description d’emploi, analyser les possibilités, etc.)
- Étape
- Action
- Responsable
- Durée activité la plus longue (jours)
- Durée moyenne (jours)
- Durée activité la plus courte (jours)
Exemples :
- Analyse des stratégies de dotation → durée moyenne ≈ 48,87 jours
- Définition du besoin de main-d’œuvre → durée moyenne ≈ 148 jours
- Rédaction de description d’emploi → durée moyenne ≈ 91,90 jours
Utilité :
- Identifier les activités RH les plus longues.
- Mesurer la performance ou la lourdeur administrative.
- Détecter des points de friction dans le processus.
7.Guide d’utilisation – Étapes recommandées pour un Gestionnaire RH
Étape 1 – Sélectionner la période d’analyse
Utile pour visualiser les candidatures par trimestre, année ou campagne de recrutement.
Étape 2 – Filtrer par unité requérante ou conseiller RH
Pour analyser une direction ou un portefeuille particulier.
Étape 3 – Examiner les indicateurs clés (KPI)
- Taux d’admissibilité
- Taux de proposition
- Volume de candidatures en cours
- Embauches confirmées
Étape 4 – Étudier les candidatures par étape
Repérer les unités :
- où les candidatures sont bloquées,
- qui génèrent plus ou moins de candidats,
- qui ont des délais plus longs.
Étape 5 – Analyser les activités RH
Pour :
- évaluer les charges de travail,
- identifier les activités chronophages,
- optimiser les processus.
Étape 6 – Vérifier les candidatures terminées
Comprendre les statuts d’emploi les plus fréquents parmi les candidatures finalisées.